Два берега одной реки. Проблемы дефицита персонала в логистике

Помимо острой нехватки специалистов в сфере логистики, угрозу представляет еще и текучесть персонала. Нередко соискатели не соответствуют требованиям работодателей, а те, в свою очередь, не обеспечивают достойных условий труда. В итоге наиболее заинтересованной в решении проблемы стороной остаются компании, которым приходится продумывать комплексы мер, позволяющие сохранить сотрудника.

Группа риска

Кадровые вопросы в логистике на сегодняшний день стоят особо остро. Дефицит персонала провоцирует «текучку», которая подрывает работу многих организаций. «Проблема очень актуальна, - полагает директор по логистике одной из крупных торговых компаний Александр Иващенко. - Связана она, в первую очередь, со стремительным развитием данного сектора. Потребности предприятий, как чисто логистических, так и имеющих в составе бизнес-процессов соответствующие блоки, намного превышают предложения на рынке труда». Надо заметить, что развитие складской и транспортной логистики подразумевает задействование огромных человеческих ресурсов, которые небезграничны. Возникающие кадровые «пустоты» заполняются уже не привлечением новых кадров, а «перетеканием» имеющихся.

«Проблема «текучки» особо ощутима для компаний, которые были вынуждены переносить свои склады за пределы Москвы. Столкнулись с ней и многие регионы, особенно, где велика доля экспансии столичных компаний (Екатеринбург, Нижний Новгород), - считает Маргарита Удовенко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». - Обусловлено это тем, что система массового подбора персонала еще не успела полностью адаптироваться и находится в стадии «обкатки»». По мнению Александра Иващенко, регионы с наиболее выраженной проблемой текучки имеют два несоответствия – спроса и предложения на рынке труда, а также уровня жизни и заработной платы.

Изначально уязвимым звеном являлись рядовые сотрудники - грузчики, комплектовщики, водители. Но с ростом предложения на рынке также проблема «текучки» пошатнула ряды квалифицированных специалистов. Рынок труда не имеет достаточного количества должным образом обученного и подготовленного персонала в сфере логистики. Поэтому конкуренция между компаниями очень жесткая и переманивание сотрудников более высокими зарплатами часто становится причиной потери специалистов. Характерно это для start-up менеджеров, поскольку экспертов в данной области пока слишком мало и они являются ценным товаром для хед-хантеров. «Большой проблемой для функционирования организации становится уход «продажников», - считает Маргарита Удовенко, - поскольку в специализирующихся компаниях они являются носителями двух ключевых вещей: клиентской базы и технологии логистической цепи».

При этом компании, не являющиеся лидерами своих сегментов, более подвержены «текучке». И наоборот - чем больше и мощнее организация, тем меньше в ней будет выражена рассматриваемая проблема. Сотрудники ценят возможность работать в успешной, стабильной и зарекомендовавшей себя на рынке фирме.

В чем причина

Количество компаний постоянно растет, с ними же увеличивается пул вакантных мест работы. Дефицит кадров дает возможность проводить конкурс не только работодателю, но и сотруднику. В итоге обоснованием увольнения становится как неудовлетворенность организации конкретным человеком, так и недовольство условиями работы со стороны сотрудника.

Рассматривая причины «текучки» среди линейного персонала, необходимо выделить достаточно тяжелые физические нагрузки и относительно низкую оплату труда. Эти особенности свойственны любой отрасли, применяющей неквалифицированный труд, а логистика, по мнению Александра Иващенко, использует его в большей степени, нежели другие. «Кроме того, на многие рабочие должности привлекаются молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, которых мало заботит стабильность, - говорит эксперт. - Они легче идут на смену компаний в поисках лучших условий. В эту группу входят и студенты, для которых совмещение работы и учебы, особенно в период сессии, становится невозможным, что и становится частой причиной увольнений».

Для сотрудников среднего и топового состава недовольство оплатой труда чаще других является обоснованием для перехода в другую компанию. Однако, как замечает эксперт «ЮНИТИ», при выборе работодателя немаловажное значение для специалистов имеет возможность профессионального развития. Кандидаты экспертного уровня, как правило, тщательно анализируют проект, на который их приглашают, в том числе оценивают пути его реализации, сопоставляя адекватность и соответствие всех ключевых показателей предложения.

По мнению Александра Иващенко, некоторые действия со стороны работодателя также могут стимулировать «текучку». Среди них он выделяет ошибки и задержки при начислении зарплаты: если они присутствуют в работе постоянно, то у работников возникает устойчивое мнение, что их обманывают. Негатив может создать и отсутствие прозрачности в начислении компенсации, а также в премировании и депремировании сотрудников. Если же при приеме компания представила недостоверные сведения об условиях труда и его оплате, то сотрудник может уволиться уже в первый месяц с момента подписания трудового договора.

Но, как было замечено ранее, причиной увольнений становится и недовольство самих компаний. Со стороны линейного персонала чаще всего проблему представляют нарушения трудовой дисциплины. Для специалистов - недостаточный уровень подготовки, отсюда несоответствие должности и неоправданные ожидания работодателя. «В нашей компании мы столкнулись с данным вопросом в связи с открытием нескольких новых достаточно «сложных» вакансий, - поясняет Екатерина Разговорова, руководитель отдела по работе с клиентами направления «Тепловой автоматики» компании «Данфосс» (производитель энергосберегающего оборудования для систем отопления). - Одна из них - customer service – специалист по работе с клиентами. На подобные должности действительно сложно найти профессионалов. Ведь в российских компаниях такая позиция встречается нечасто, соответственно, людей с опытом мало, а для данного специалиста он необходим».

Надо заметить, что развитие отрасли приводит к усложнению бизнес-процессов, что ужесточает требования работодателей. Рынок логистических услуг стремительно развивается, появляются новые средства управления складскими запасами, новое оборудование, поэтому существует потребность в специалистах с соответствующими знаниями. Внедрение систем автоматизации определяет необходимость навыков работы с компьютерными программами даже для рядовых сотрудников склада. Развитие и введение новых подходов затрагивает все этапы работы, поэтому от персонала рабочих специальностей требуется понимание системы работы и быстрая адаптация к нововведениям.

Специалистам важно иметь высшее профильное образование, владеть иностранным языком, а также обладать знаниями в области современных технологий управления складом, транспортных хозяйств, отношений с клиентами. Работодатели заостряют внимание и на личных характеристиках сотрудников. «Человек должен обладать следующими характеристиками: оперативность, стрессоустойчивость, самоорганизация и высокая работоспособность, - отмечает Екатерина Разговорова. - Для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности, специалист должен чувствовать себя комфортно на оперативной работе с высоким темпом обработки данных. Поэтому эта позиция подходит далеко не всем».

Таким образом, возникает недостаток как количества, так и «качества» кандидатов. Институты только начали выпускать специалистов этой области. Но и они еще не имеют практических навыков работы. В итоге на рынке присутствует множество соискателей с профильным образованием, считающих себя профессионалами и имеющих завышенные требования по заработной плате. Но на деле оказывается, что теоретических знаний недостаточно для эффективного управления логистикой. Со своей стороны компании не готовы платить запрашиваемую компенсацию и дополнительно проводить обучение.

Как все исправить

«Текучка» - опасное явление в жизни компании: падает производительность компании, увеличиваются затраты на периодический подбор персонала. Нарушение климата в коллективе снижает эффективность работы всей организации, поскольку становится очень сложно создать сплоченную команду. Кроме того, результативность труда нового специалиста ниже, чем знакомого с технологиями работы. Отрицательно частые увольнения сказываются и на репутации компании как работодателя. Поэтому организациям выгодней заинтересовать и удерживать уже работающий персонал.

А для того, чтобы сохранить ценных сотрудников, организации требуется выстроенная система мотивации. «Она должна быть четко продуманной, гибкой и динамичной во времени, - замечает эксперт «ЮНИТИ». – При ее составлении также нужно учитывать необходимость проводить индивидуальную работу, принимая во внимание профессиональные, социальные и личные потребности сотрудника в зависимости от его должности».

Изначально следует выявить причины возникновения «текучки» - узнать предмет недовольства сотрудников. Определить его можно непосредственно путем диагностики уровня удовлетворенности персонала. Основным и наиболее распространенным методом получения данной информации является анкетирование. На основе результатов анализа полученных данных можно разработать мотивационную программу, позволяющую заинтересовать персонал и, соответственно, повлиять на непостоянство сотрудников.

Как правило, основным инструментом компании становится материальное стимулирование, которое складывается из компенсации, а также методов поощрения и штрафных санкций.

При выстраивании системы оплаты труда необходимо учитывать предложения конкурирующих организаций, а также производить периодическую индексацию. По мнению экспертов, сотрудников рабочих специальностей эффективнее переводить на сдельную оплату. В этом случае, при условии отсутствия простоев, доля фонда оплаты труда в обороте сокращается, при этом средняя зарплата увеличивается.

Различные бонусные программы также очень результативны, как в вопросах удержания, так и повышения производительности труда. Надо заметить, что все большее число работодателей приходят к пониманию эффективности премирования. «В одной из компаний существует система премиальных для складских служащих, - поясняет Маргарита Удовенко. - Премию по итогам месяца можно получить за отсутствие предупреждений за появление на работе в не трезвом виде, отсутствие прогулов, «некурение» на территории складского комплекса, положительные итоги инвентаризации. И надо заметить, что действовавшие ранее штрафные санкции приносили гораздо меньший результат».

Среди эффективных методов нематериального стимулирования Александр Иващенко выделяет использование корпоративного транспорта, бесплатные или дотационные обеды, социальное обеспечение, страхование жизни. Важное значение имеют мероприятия, направленные на повышение лояльности к компании и формирование значимости своего труда. По мнению эксперта, как для самих работников, так и для компании необходимы программы повышения квалификации и карьерного роста, в том числе - профессиональная подготовка руководителей низшего звена. Если фирма развивается и находится на стадии запуска новых объектов, то особое внимание следует уделять организации адаптационных мероприятий для новых сотрудников.

Системы мотивации для специалистов и руководителей, как правило, строятся отдельно. Но и в том и другом случае важен индивидуальный подход. «Технология поощрения должна быть прозрачной, объективной и единой для всех сотрудников определенной должности. В том числе, следует использовать общую базу для расчета переменной составляющей компенсации, - поясняет Екатерина Разговорова. - Но одновременно необходимо учитывать личные потребности людей; возможно, кто-то хочет учить язык, другой обращает особое внимание на взаимоотношения в коллективе. Используя разные дополнительные способы стимулирования, можно подобрать подход к конкретному работнику».

Однако прежде чем использовать дополнительные меры повышения эффективности работы, компания должна обеспечить высокий уровень организации труда для всех категорий сотрудников.

Вопрос «текучки» стоит очень остро, и, по прогнозам, до конца решить его в условиях дефицита кадров будет невозможно. Поэтому наиболее важным методом противодействия является способ контролирования проблемы. Таким образом, на первый план выходит задачи HR-служб, среди которых не только подбор кандидатов, но и постоянная работа с персоналом компании в направлении удержания и мотивации.